Chasse de têtes · Executive search
Chasse de têtes : méthode, tarifs et garanties
Approche directe de profils en poste, garantie de remplacement, 16-20% du salaire brut. Recrutez vos cadres supérieurs et dirigeants en quelques semaines.
Estimez nos honoraires de chasse de têtes
Executive Search • Paiement au succès
L’essentiel
Un chasseur de têtes est un professionnel du recrutement qui identifie et contacte directement, pour le compte d’une entreprise, des cadres compétents déjà en poste – sans attendre qu’ils postulent. On parle aussi de chasse de têtes ou de chasse de tête pour désigner cette pratique, centrée sur les profils rares et stratégiques que les annonces classiques ne touchent pas.
Chez Opti-CV, cette prestation d’executive search couvre tous les niveaux, du cadre junior au C-suite, sur 15+ secteurs. Nos honoraires : 20 à 25 % du salaire brut annuel, au succès uniquement, contre 25-35 % chez la plupart des cabinets de chasse.
⏱️ Délai moyen en France : 5 à 8 semaines. Il peut monter jusqu’à 8 à 16 semaines en Île-de-France pour un poste de direction.
🎯 1. Qu’est-ce que la chasse de têtes ?
La chasse de têtes – on parle aussi de chasse de tête, d’executive search ou de recrutement par approche directe – c’est une méthode qui consiste à aller chercher un candidat là où il se trouve : dans son poste actuel, souvent sans qu’il ait manifesté la moindre envie de bouger.
Concrètement, un chasseur de têtes identifie les meilleurs profils du marché, les contacte un à un (téléphone, LinkedIn, réseau), évalue leur motivation à changer, puis les présente à l’entreprise cliente. Il ne s’agit pas de trier des CV reçus sur une offre d’emploi : le candidat idéal n’a souvent jamais postulé nulle part.
Différence avec le recrutement classique :
| Critère | Recrutement classique | Chasse de têtes | |
|---|---|---|---|
| Source des candidats | Réponses à une annonce, CVthèques | Approche directe de profils en poste | |
| Posture du candidat | Actif, en recherche | Passif, non sollicité au départ | |
| Type de poste visé | Postes courants, forte disponibilité de profils | Postes rares, stratégiques, à forte responsabilité | |
| Compétence requise | Sourcing large, tri de candidatures | Identification fine, approche commerciale, diplomatie | |
| Accès aux profils passifs | Limité au sourcing propre de l'entreprise | Réseau et chasse active | |
| Risque financier en cas d'échec | Porté à 100 % par l'entreprise | Couvert par la garantie période d'essai | |
| Charge de travail RH interne | Élevée (tri, relances, coordination) | Faible (l'entreprise valide, le cabinet exécute) |
En clair : le recrutement classique pêche dans le vivier des candidats disponibles. La chasse de têtes va démarcher ceux qui ne cherchent pas – souvent les meilleurs, parce qu’ils sont déjà en poste et performants.
🔍 2. Notre méthode d’approche directe en 5 étapes
Chez Opti-CV, la chasse de têtes suit un processus structuré, pensé pour limiter les mauvaises surprises côté entreprise comme côté candidat.
On démarre par un brief approfondi avec le décideur (DRH, direction générale, fondateur) afin de bien cerner les missions du poste, l'environnement de travail, la culture d'entreprise, la fourchette salariale réaliste et les éventuelles contraintes de mobilité.
✅ Nous formalisons également les critères non négociables et ceux qui sont simplement souhaitables, une étape souvent négligée qui permet de gagner en efficacité et d'éviter des recherches inutilement longues.
🏢 Nous prenons également le temps de comprendre en profondeur le fonctionnement de l'entreprise, son organisation, ses valeurs et les spécificités de l'équipe.
🤝 Cette connaissance nous permet de présenter le poste de manière fidèle et convaincante auprès des candidats, tout en limitant les risques d'inadéquation sur le plan culturel.
On cartographie le marché : entreprises concurrentes, organigrammes probables, profils similaires déjà en poste.
Le sourcing combine des bases de données spécialisées, le réseau professionnel du secteur et l'approche directe des candidats via différents canaux, tels que LinkedIn Recruiter Lite, le téléphone et d'autres outils professionnels.
📈 Sur un poste de direction commerciale ou de directeur industriel, on peut identifier 40 à 80 profils pertinents avant d'en approcher une vingtaine.
Chaque profil approché passe par un entretien approfondi : vérification des compétences techniques, du parcours réel (pas seulement du CV), de la motivation à changer et de l'adéquation avec la culture de l'entreprise cliente.
On élimine ici la majorité des candidats - c'est le filtre le plus important du process.
L'entreprise reçoit une short-list de 2 à 4 candidats maximum, avec compte-rendu détaillé : parcours, motivations, prétentions salariales, points de vigilance identifiés.
Pas de CV envoyé en masse : chaque profil présenté a été validé et correspond au cahier des charges.
Une fois le candidat retenu par le client, on accompagne la négociation salariale et les conditions du contrat - souvent le moment le plus délicat, car le candidat quitte un poste stable.
On effectue systématiquement une prise de références auprès d'anciens employeurs ou managers avant la signature.
Cette étape sécurise la décision finale, côté entreprise comme côté candidat.
👔 3. Pour quels profils et postes ?
La chasse de têtes ne se limite pas au comité de direction. Chez Opti-CV, on la pratique sur des postes de cadre confirmé jusqu’au C-suite, dans une quinzaine de secteurs.
📈 Commercial
Directeurs commerciaux, directeurs des ventes, key account managers, responsables business development. Ce sont des profils très demandés et rarement en recherche active – l’approche directe est quasi obligatoire.
🏭 Industrie
Directeurs d’usine, responsables production, directeurs supply chain, ingénieurs qualité senior. Des postes techniques et pointus, où le vivier de candidats disponibles sur le marché ouvert est souvent trop restreint.
🏢 Tertiaire
Directeurs financiers, DRH, directeurs juridiques, responsables IT/DSI. Des fonctions de pilotage où l’erreur de recrutement coûte cher, tant en salaire qu’en impact organisationnel.
👑 Direction générale et C-suite
Directeurs généraux, présidents de filiale, membres de comex, dirigeants. Sur ces postes, la confidentialité est souvent aussi importante que la qualité du profil : le candidat en poste ne veut pas que son changement de fonction s’ébruite avant d’être acté.
⚖️ 4. Chasse de têtes vs cabinet classique vs recrutement interne
| Critère | Chasse de têtes / Executive search | Cabinet de recrutement classique | Recrutement interne | |
|---|---|---|---|---|
| Méthode | Approche directe de profils en poste | Diffusion d'annonces + sourcing CVthèque | Diffusion d'annonces + candidatures spontanées | |
| Délai moyen | 5 à 8 semaines | 3 à 5 semaines | Variable, souvent 6 à 12 semaines (ressources limitées) | |
| Type de poste | Cadre supérieur, direction, C-suite, profils rares | Cadres, techniciens, postes qualifiés | Tous niveaux | |
| Coût | 20-25 % du salaire brut (Opti-CV) vs 25-30 % marché | 15-25 % du salaire brut | Coût salarial du recruteur interne + outils (ATS, jobboards) | |
| Accès aux profils passifs | Oui, cœur du métier | Limité | Très limité | |
| Garantie de remplacement | Oui (Opti-CV : toute la 1ère période d'essai) | Variable selon cabinet (souvent 1 à 3 mois) | Aucune | |
| Confidentialité de la recherche | Élevée | Moyenne | Faible (interne = visibilité en interne) |
Le différenciateur principal : sur un poste de direction, un recrutement classique par annonce ne suffit pas – les meilleurs candidats ne répondent tout simplement pas aux offres publiées.
D’où le délai un peu plus long de l’executive search (5 à 8 semaines), qui reste malgré tout compétitif face à un recrutement interne mal outillé, souvent plus long faute de vivier de candidats déjà qualifiés.
🛡️5. Nos garanties
On s’engage sur un résultat, pas juste sur une prestation de moyens :
Remplacement garanti : en cas de rupture de la première période d’essai, quelle qu’en soit la raison, nous relançons la mission sans coût supplémentaire.
Aucun acompte demandé au démarrage de la mission : nos honoraires sont facturés au succès.
Accompagnement dans le choix du candidat : lorsque plusieurs profils répondent aux attentes, nous aidons l’entreprise à comparer les candidatures, à évaluer les points forts et les points de vigilance de chacun et à prendre une décision éclairée.
Suivi post-intégration : on reste en contact avec l’entreprise et le candidat durant les premières semaines pour désamorcer les difficultés d’intégration avant qu’elles ne dégénèrent.
Cette garantie change la donne financièrement : si le recrutement échoue durant la période d’essai, l’entreprise ne repaie pas une seconde mission de zéro.
💰 6. Tarifs et honoraires
Chez Opti-CV, la grille est simple et volontairement transparente.
Notre taux : 20 % à 25 % du salaire annuel brut du candidat recruté, honoraires au succès uniquement. Le taux exact dépend du niveau de séniorité du poste, de la rareté du profil recherché et du secteur.
📄 Honoraires de chasse de têtes – Mission réalisée pour un client situé à Sète, pilotée par le bureau Opti-CV de Paris
Pour comparaison, le marché du recrutement classique se situe généralement entre 25 % et 30 %, avec une moyenne courante autour de 25 % pour les cabinets de chasse généralistes. Sur des missions d’executive search pur, certains cabinets facturent jusqu’à 35 %.
Exemple concret – cadre supérieur à 70 000 € brut annuel :
| Taux appliqué | Honoraires HT |
|---|---|
| 20 % (bas de grille Opti-CV) | 14 000€ |
| 25 % (taux médian) | 17 500 € |
| 35% (haut de la fourchette du marché) | 24 500€ |
Sur ce seul exemple, l’écart avec un cabinet facturant 25 % représente jusqu’à 3 500 € d’économie pour l’entreprise cliente.
Ce qu’on ne facture jamais :
-
Pas de frais d’accès à une CVthèque.
-
Pas d’acompte à la signature du mandat.
-
Pas de frais cachés en cas d’échec pendant la période d’essai (voir garanties ci-dessus).
Vous voulez estimer le coût exact de votre recrutement ? Notre simulateur en ligne calcule une fourchette personnalisée selon le poste, le salaire cible et le secteur.
💬 7. Témoignages clients
Eleuthère DE MEYER – Responsable recrutement
« Notre collaboration a démarré de manière fortuite, mais la continuité de ce partenariat n’est le résultat que d’un travail très appréciable. Au-delà de la qualité des échanges avec des recruteurs agréables et impliqués, nous recrutons de très bons profils, toujours en poste chez nous ! »
Mathilde TIFFON – Responsable développement RH
« J’ai la chance de travailler avec le Cabinet Opti-CV et plus particulièrement avec Nadège CORBIZET sur différents recrutements que j’ai pu lui confier. Nadège est une consultante très professionnelle, qui fait preuve de réactivité et d’une très bonne compréhension des besoins. Elle est extrêmement disponible et précise, ce qui nous a permis de clôturer nos recrutements dans des temps très raisonnables et de tisser une relation de confiance. Je recommande ce cabinet à 100%. »
❓ 8. FAQ
La chasse de têtes va chercher activement des candidats en poste, non disponibles sur le marché ouvert. Le cabinet de recrutement classique travaille principalement sur des candidatures reçues suite à la diffusion d'une annonce.
Chez Opti-CV, entre 20 % et 25 % du salaire brut annuel du candidat recruté, facturé uniquement au succès. Pour un cadre à 70 000 € brut, cela représente entre 14 000 € et 17 500 € HT.
Comptez généralement 5 à 8 semaines entre la définition du besoin et la signature du contrat, contre 3 à 5 semaines pour un recrutement classique sur un poste moins stratégique.
En 5 étapes : définition du besoin, sourcing ciblé, qualification par entretiens, présentation d'une short-list restreinte, puis closing et prise de références avant signature.
Selon l'étude APEC 2023, la durée moyenne de recrutement d'un cadre est de 12 semaines (84 jours), contre environ 4 semaines pour un poste non-cadre. Ce délai a augmenté depuis 2020 (9 semaines à l'époque).
Non. Elle s'applique dès qu'un profil est rare ou stratégique : cadre confirmé, expert technique, directeur de fonction ou membre du comex. Opti-CV la pratique du junior expérimenté au C-suite.
Sur plus de 15 secteurs : commercial, industrie, tertiaire, IT, finance, RH, direction générale - en CDI comme en recherche de profils dirigeants.
Oui, c'est même un impératif du métier : la plupart des candidats approchés sont en poste et ne veulent pas que leur employeur actuel soit informé avant que la décision soit prise.
Il dépend du niveau du poste, de la rareté du profil et du secteur. Notre simulateur en ligne permet d'obtenir une estimation chiffrée avant tout engagement.
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